Stärkt euer Team mit unseren ESOP/VSOP-Dienstleistungen in Deutschland

Der Hauptunterschied besteht darin, dass ein Arbeitnehmer im Rahmen eines ESOP (Employee Stock Option Plan), die Option erhält, zu einem bestimmten Zeitpunkt echte Geschäftsanteile zu erwerben. Bei einem VSOP (Virtual Stock Option Plan) erhält der Arbeitnehmer lediglich ein vertragliches Recht auf eine Auszahlung im Falle bestimmter Ereignisse (in der Regel der Exit). Der Mitarbeiter erhält damit bei einem VSOP keine tatsächlichen Geschäftsanteile, sondern nur einen vertraglichen Zahlungsanspruch, der sich nach virtuellen (fiktiven) Geschäftsanteilen berechnet.

Ja, wenn ein Arbeitnehmer (echte) Geschäftsanteile erhält, wird die Differenz zwischen dem Preis, den der Arbeitnehmer für die Geschäftsanteile bezahlt, und dem steuerlichen Wert der Geschäftsanteile als steuerpflichtiges Einkommen behandelt (mit allen Konsequenzen wie z. B. Lohnsteuer- und Sozialversicherungsabzügen). Aus diesem Grund empfehlen wir immer eine Anrufungsauskunft. Der Besteuerungszeitpunkt ist hier grundsätzlich der Zeitpunkt der Optionsgewährung, nicht der Zeitpunkt, wenn die Geschäftsanteile Erlöse erzielen. Der Gesetzgeber hat in § 19a Einkommenssteuergesetz, Möglichkeiten geschaffen, den Besteuerungszeitraum nach hinten zu verlegen, hierbei sind allerdings einige Voraussetzungen zu erfüllen. Zusätzlich ist zu beachten, dass die Privilegierung aus § 19a EStG nicht für die Sozialversicherungsbeiträge gilt.  Virtuelle Anteile (auch Phantom Shares genannt) haben hingegen nur dann eine steuerliche Auswirkung, wenn ein Liquiditätsereignis eintritt (d. h. wenn der Mitarbeiter im Rahmen eines Exits eine Auszahlung erhält).

Vesting bedeutet, dass sich ein Mitarbeiter sein Recht auf die Beteiligung im Laufe der Zeit verdienen muss. Das Unternehmen möchte Anreize für die Mitarbeiter schaffen, so lange wie möglich im Unternehmen zu bleiben. Daher muss sich ein Mitarbeiter das Recht auf den Erhalt von (virtuellen) Geschäftsanteilen verdienen, indem er eine bestimmte Zeit lang für das Unternehmen arbeitet. Im Vesting-Zeitraum werden die zugeteilten (virtuellen) Anteile monatlich gestaffelt auf den Arbeitnehmer übertragen. Vesting-Regelungen müssen im deutschen Arbeits- und Gesellschaftsrecht vertraglich klar definiert sein, um wirksam zu sein Der Marktstandard sind vier Jahre mit einer einjährigen Anlauffrist zu Beginn des Vesting (sog. Cliff).

Der Cliff stellt eine Schwelle dar, die der Arbeitnehmer überschreiten muss, um überhaupt Anteile zu erhalten. Marktüblich ist eine Cliff-Periode von einem Jahr. Denn im ersten Jahr der Beschäftigung stellen die Vertragsparteien in der Regel fest, ob es miteinander klappt. Erhält ein Mitarbeiter (virtuelle) Geschäftsanteile und verlässt das Unternehmen vor Ablauf des Cliffs (d.h. vor Ende des ersten Jahres), verfallen alle Anteile. Bleibt der Mitarbeiter mindestens ein Jahr, erwirbt er den ersten Teil der Anteile. Beim ESOP ist unter Umständen eine Rückübertragungsklausel erforderlich, um Vesting und Cliff technisch umzusetzen.

Die Auszahlung orientiert sich an dem, was die Gesellschafter pro echten Geschäftsanteil im Falle des Unternehmensverkaufs bzw. Börsengang erhalten. Maßgebliche Rechengröße ist also der Verkehrswert pro (virtuellem) Geschäftsanteil zum Zeitpunkt der Auszahlung. Der Mitarbeiter partizipiert damit linear am gestiegenen Wert des Unternehmens.   

19a EStG wurde eingeführt, um Startups bei der Mitarbeiterbeteiligung zu entlasten. Die Regelung erlaubt unter bestimmten Voraussetzungen eine aufgeschobene Besteuerung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen: Statt sofort bei der Übertragung der Anteile Einkommensteuer zahlen zu müssen, wird die Besteuerung auf einen späteren Zeitpunkt (z. B. bei Veräußerung oder wenn das Beschäftigungsverhältnis endet, spätestens nach 15 Jahren) verschoben.

Die Vorteile: Mitarbeitende müssen die Steuerlast nicht bereits zu einem Zeitpunkt tragen, an dem sie noch keine Liquidität erhalten haben (Stichwort „Dry Income“). Dadurch wird eine frühzeitige echte Beteiligung attraktiver.

Die Einschränkungen: § 19a gilt nur bei echten Geschäftsanteilen oder Aktien, und auch nur, wenn das Unternehmen bestimmte Voraussetzungen erfüllt – u. a. maximal 20 Jahre alt ist, unter 1000 Mitarbeitende beschäftigt und bestimmte Umsatzgrenzen einhält. Zusätzlich gilt § 19a EStG nur für die Einkommensteuer. Die Einkünfte aus einer Unternehmensbeteiligung unterliegen weiterhin der Sozialversicherungspflicht – fällige Sozialversicherungsbeiträge werden in die Vorsorgepauschale einbezogen.

In der Praxis ist § 19a EStG daher nicht für jedes Unternehmen oder jeden Beteiligungsplan anwendbar. Eine sorgfältige Prüfung und ggf. Rücksprache mit dem Finanzamt ist empfehlenswert.